明天是“三八婦女節”。女性承擔著特殊的家庭和社會責任，基于人身權利、勞動關系等領域侵害婦女合法權益的問題，我國民法典、勞動合同法以及今年起施行的新版婦女權益保障法等相關法律法規為女性職工撐起“保護傘”。那么，職場中存在哪些隱性或變相侵權呢?女性又該如何維護自身權益?

以性別為由拒聘婦女最高罰5萬元

有的公司在對女性求職者面試時，除了詢問個人基本信息外，還會進一步詢問女性求職者的婚姻狀態及近期生育計劃。企業盤問女性求職者婚育情況，是就業性別歧視的表現之一，人力資源和社會保障部門聯合工會、婦聯將對該公司進行約談，督促其限期糾正。

性別歧視是困擾職場女性的第一道難題。當下就業形勢嚴峻，加上三孩生育政策全面實施，部分企業為了避免女性生育和哺乳期帶來的勞務中斷風險，進一步降低用工成本，招聘時會減少招錄女性。面試過程中用人單位問及戀愛、婚姻和生育的情況，似乎已經成為了一種“潛規則”。

“反對就業性別歧視，保障婦女平等就業和自主擇業的權利，是尊重和保障婦女權益的必然要求。”北京市昌平區人民法院法官介紹，根據人社部等九部門聯合印發的《關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知》要求，各類用人單位、人力資源服務機構在招用人員過程中，不得詢問婦女婚育情況。

此外，新修訂的婦女權益保障法以更加明確的規定體現了對職場性別歧視的干預態度，該法第四十三條詳細列舉了五類就業性別歧視的情形，具體分為：限定為男性或者規定男性優先;除個人基本信息外，進一步詢問或者調查女性求職者的婚育情況;將妊娠測試作為入職體檢項目;將限制結婚、生育或者婚姻、生育狀況作為錄用條件;其他以性別為由拒絕錄用婦女或者差別化地提高對婦女錄用標準的行為。同時，該法還將招錄、培訓、辭退等過程中的就業性別歧視行為納入勞動保障監察范圍，并規定用人單位侵害婦女勞動和社會保障權益的，人社部門可以聯合工會、婦聯約談用人單位。此舉為女性創造了更受尊重的就業環境，對保障女性的自主擇業空間具有積極意義。

為落實婦女權益保障法，消除就業性別歧視，今年1月，本市還印發了《北京市人力資源社會保障行政處罰裁量基準表(涉及婦女權益保障法部分)》，包含了婦女權益保障法涉及的五項行政處罰職權的裁量基準，具體內容包括：針對用人單位在招錄過程中，以性別為由拒絕錄用婦女或者差別化地提高對婦女錄用標準;用人單位因結婚、懷孕、產假、哺乳等，降低女職工的工資和福利待遇，限制女職工晉職、晉級、評聘專業技術職稱和職務，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議;用人單位在女職工懷孕以及依法享受產假期間，終止勞動(聘用)合同或者服務協議;用人單位在執行國家退休制度時，以性別為由歧視婦女等行為行政處罰裁量基準。對于上述違法行為，沒有造成嚴重危害后果，但涉及5人以上的，處1萬元以上至5萬元罰款，每增加1人增加2000元罰款;經責令限期改正拒不改正的，按違法行為涉及人數處1萬元以上至5萬元罰款。每增加1人增加5000元罰款;對于嚴重違法行為，處3萬元以上至5萬元罰款。

在應聘過程中若遇到性別歧視問題，女性求職者可以通過接待窗口或者12333、12338、12351熱線等渠道向勞動監察部門投訴。根據“誰主張誰舉證”原則，需要求職者本人發現招聘中的性別歧視并提供證據。接到投訴后，相關部門應積極調查，對涉嫌歧視的用人單位開展聯合約談，督促限期糾正歧視行為，及時化解勞動者和用人單位間的矛盾。

利用職權實施性騷擾被判賠償

某酒店員工王女士在工作期間長期遭到部門經理李某的騷擾，造成其焦慮、抑郁等后果。一天，王女士以在李某辦公室遭受性騷擾為由，向當地派出所報警。李某在派出所出具保證書，保證認真反省，決不做影響公司形象和員工身心健康的事情，決不通過語言、肢體騷擾他人，除工作之外決不和王女士有任何接觸等。后王女士訴至法院，要求李某賠償其醫療費、精神損害撫慰金等。經查閱派出所詢問筆錄，酒店其他員工評價李某“平時聊天愛說黃段子”“愛開玩笑，有時候開玩笑開得有點重”。法院審理后認為，綜合報警、派出所詢問筆錄等證據，王女士曾受到李某性騷擾的主張存在高度可能性，推定李某的行為侵犯了王女士的人格尊嚴，應賠償其精神損害撫慰金。

近年來，“職場性騷擾”一詞頻繁出現在公眾視野。利用權力落差實施性騷擾的情況較為突出，不少受害女性因此承受了巨大的心理壓力和精神痛苦。婦女權益保障法第二十三條明確指出，禁止違背婦女意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對其實施性騷擾。該條款對性騷擾的概念進行了列舉式的規定，但對于一些邊緣行為，則需要根據具體情況進行綜合考量。性騷擾屬于一般侵權行為，受害者需要證明騷擾事實的發生。由于女性被侵害時往往處在孤立無援的環境，騷擾者通常選擇在隱秘的空間或與受害人獨處時伺機作案，具有突然性和隱蔽性，一些行為持續時間短，往往難以及時通過手機、錄音等形式收集和固定證據，因此取證和舉證難度較大。

如何打擊、防治職場性騷擾行為，是全社會的共同課題。北京市昌平區人民法院法官介紹，一方面，受害者應拒絕沉默，對暗示性話語、騷擾行為保持警惕，堅決說“不”。一旦發生，應及時向用人單位、工會、婦聯等尋求幫助。如果受到嚴重的性騷擾，還可向公安機關報案。民法典第一千零一十條規定，違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的，受害人有權依法請求行為人承擔民事責任。據此，受害人可以向法院起訴，對性騷擾行為進行民事追責。因此，女性要有證據意識，注意保留相關手機短信、聊天記錄等證據，并通過調取監控錄像、證人證言等進行舉證。

另一方面，用人單位要承擔起防止性騷擾的法定義務。民法典規定，機關、企業、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾。婦女權益保障法還規定了用人單位在預防和制止對婦女的性騷擾方面應當采取的措施，包括制定禁止性騷擾的規章制度，明確負責機構或者人員，開展預防和制止性騷擾的教育培訓活動等。用人單位應積極主動作為，建立健全內控機制，對相關投訴堅決處置，對涉嫌違法犯罪的及時報警處理。

不得隨意對“三期”女職工調崗降薪

韓女士在某公司擔任實驗室研究員，雙方簽訂了無固定期限勞動合同。韓女士休完產假上班后，因哺乳自2019年6月至2020年1月期間沒有進入實驗室工作，而是從事輔助性工作，期間公司一直未正常支付工資。2020年1月，公司以韓女士不接受調整工作崗位、又不到原崗位履行職責為由，與其解除了勞動合同。于是韓女士提起勞動仲裁，要求公司支付拖欠工資6萬余元及違法解除勞動合同賠償金11萬余元。法院經審理認為，公司以韓女士不服從管理和長期曠工為由與其解除勞動合同，但韓女士提交的請假單、考勤打卡記錄顯示，其除休假期間一直考勤打卡。因此，法院判決公司支付韓女士工資差額5萬余元，及違法解除勞動合同賠償金8萬余元。

孕期、產期和哺乳期(即“三期”)的女職工因妊娠、生產、撫育嬰兒往往無法正常提供勞動，可能被一些用人單位視為負擔，輕者調崗降職、扣發工資，重者直接辭退。對此，我國法律對于“三期”女職工權益進行特殊保護，主要體現在用人單位不得隨意對“三期”女職工調崗降薪和不得無故辭退“三期”女職工兩方面。

除了女職工正在從事的工作屬于其法定禁忌勞動范圍內的，用人單位對“三期”女職工調崗必須征得本人同意，并且不得降低其工資、予以辭退、與其解除勞動合同或聘用合同。但如果原崗位的工作內容、強度確實不利于或不適合“三期”女職工身心健康的，用人單位可以在與其協商一致的情況下，適當調整工作崗位和工資標準。如果女職工的勞動合同在“三期”內屆滿的，除非其與單位協商一致、本人主動提出解除勞動關系或者因為嚴重違反用人單位規章制度等情形外，用人單位不得終止合同，勞動合同自動延續至“三期”情形消失為止。“需要特別提醒的是，女職工不能因有特殊保護而忽視了對用人單位規章制度的遵守和對職業操守的履行，如果存在嚴重違反用人單位規章制度等行為，即使特殊時期，用人單位也有權與其解除勞動合同。”北京市昌平區人民法院法官表示。

肖女士與某銷售公司簽訂勞動合同，懷孕期間經常無故遲到早退。經公司人事部門多次約談，肖女士以其是大齡產婦需要特殊照顧為由，依然遲到早退、無故曠工。由于其粗心大意導致公司失去與大客戶簽約的機會，造成損失近百萬元。依據單位相關管理辦法中的規定，并征求工會意見，公司決定解除與肖女士的勞動關系，并向其出具解除勞動合同證明。后肖女士提起勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同經濟補償金。仲裁委支持了肖女士的請求。公司不服，向法院提起訴訟，要求無需支付補償金。法院經審理后認為，肖女士的行為嚴重違反勞動紀律及用人單位的規章制度，給公司造成巨大經濟損失，公司據此與其解除勞動合同并無不當，判決公司無需支付違法解除勞動合同經濟補償金。

另外，女職工休產假期間享受正常的工資待遇。根據《北京市企業職工生育保險規定》，生育津貼即女職工產假期間的工資，社保基金核發的生育津貼低于女職工本人工資標準的，用人單位應補足差額。一般情況下，用人單位應按照工資標準先行支付女職工產假工資，后持女職工提交的相關材料向生育保險經辦機構申報生育保險待遇。如果用人單位未給女職工繳納生育險或者斷繳、停繳生育險，導致無法通過社保基金領取生育津貼的，女職工有權要求用人單位按照其本人工資標準支付產假期間的工資。

法官在此提醒，女職工在確認懷孕后，要及時告知用人單位，溝通協調下一步工作安排，也便于單位為其提供對應保障措施。在孕期、產期、哺乳期等特殊生理期也應嚴格遵守單位的規章制度，服從管理，認真完成各項工作，如因身體不適需要休息或就診，應該規范履行請假手續。當女職工的合法權益受到侵害時，要及時向單位主張，盡快尋求法律途徑的救濟，以防損失擴大，可以依法投訴、舉報、申訴，或者向勞動仲裁機構申請仲裁。對仲裁裁決不服的，還可以向法院提起訴訟。