招聘是一個很復雜的市場。需求和能力的匹配，薪資與期望的匹配，個體與市場的匹配，性格與文化的匹配，空間與發展的匹配。

眾所周知，我已經單身多年，目前大齡未婚。

雖然今年過年沒回家，但依然沒逃過我媽的催婚。她說你要是沒對象，不生小孩，以后我們家的財產都沒人繼承。

我說笑死，我們家缺的是財產繼承人嗎?我們家缺的明明是財產。

為了貫徹父母的意志，解決單身的問題，認識合適的異性，我動動小手，下載了幾個約會軟件，沒錯，就是你們熟悉的那幾個。

我把僅有的幾張還能看的自拍簡單大修了一下，給自己P上了另外三塊腹肌，加了個「自媒體從業者」的自我介紹，就開始左滑右滑了。

可能是我修圖技術精湛，幾天下來也match到了一些異性，其中有一位互聯網行業的小姐姐，和我聊的十分投緣。

我們從詩詞歌賦聊到人生哲學，從母豬的產后護理聊到魯尼的植發技術，從上海為什么不通暖氣聊到為什么IC實驗室的內容質量這么高呢?

當然，我們也交流了許多關于工作和行業的。

大概聊到第五天，她突然問我：有一個想法，不知道你答不答應?

必須承認，看到這句話，我還是微微蕩漾了一下：如果她找我要微信，那我必須矜持一下。

于是我淡定地回了兩個字：你講。

結果她說的是：你要不要來我們公司面試一下?

然后我回復她：那你先關注IC實驗室。

說實話，在約會軟件上找工作這件事，我以前只是當段子聽，直到我的純情迎面撞上了這個世界的復雜。

于是，我專門去研究了一下「招聘」這件事，還和以前的HR朋友聊了聊，才發現Tinder和探探早就被HR們玩成招聘軟件了。

我有一個獵頭朋友，在探探上有20000多個匹配對象，其中一半都被她要過簡歷。望京地區玩約會軟件的互聯網男青年，沒有幾個逃得過她的魔爪。

而你以為是認真找工作的Boss直聘上，從來不缺「找對象，我要和老板談」之類的故事。

某種程度上，找工作和婚戀，在底層邏輯上是有許多一致性的。

這期內容，我會從中國互聯網招聘的歷史和產品形態的迭代，來聊聊為什么Tinder和探探才是招聘軟件的終極形態。

01、90年代的中國，經濟起飛，欣欣向榮，一切都是未來可期的模樣，就連國足，也是一股子劍指世界杯的精氣神。

而你，一個年輕人，站在這風起云涌的時代面前，你要投身浪潮，勇立潮頭。

于是你決定找一份工作。

那么問題來了，你會選擇怎樣的求職渠道?

是在招聘網站上像王多魚撒錢一樣海投簡歷?

還是在網上觀看各種直播宣講會，感受賽博時代的校園招聘?

或是莫名其妙接到如同詐騙一般的獵頭電話，告訴你他們這里有個月薪5000的高端崗位要不要來試試?

抱歉，在你所在的年代，這些方便的手段都還還沒出現。

身為打工人的你，要找一份靠譜的工作，要么去當地的人才市場和招聘會上碰碰運氣，要么買幾份本地報刊，看看那里的招聘版面有沒有合適的機會。

運氣好，你還可以在旁邊的征婚交友板塊找到愿意重金求子的富婆。

而中國的網絡招聘市場，一直到90年代末才開啟。

1997年，澳洲招聘服務集團SEEK投資了一家名叫智聯的中國獵頭公司，成立了智聯招聘網。

同年，中華英才網上線國內首家招聘網站ChinaHR，進軍招聘市場。

1999年，貝恩咨詢中國區總裁甄榮輝出資創辦了一份專門發布招聘信息的報紙，名為《前程招聘專刊》，配合刊物，順便做了一個網站叫做「前程無憂」。

于是中國在線招聘行業的初代三大王者誕生了!

不過，這三家招聘網站有一個共同的祖師爺：美國招聘網站Monster。

美國招聘網站Monster

眾所周知，美國進入互聯網時代比中國要早不少，早年中國的互聯網大佬基本都是復刻美國同行起家的。

招聘網站也不例外。

Monster創造了在線招聘的經典商業模式，用6個字概括就是：

賣廣告，賣簡歷。

在這套模式里，企業需要在招聘網站上發布職位，買推薦位，這就要花錢了。然后求職者投遞簡歷以后，企業下載簡歷，這個時候還需要付一次錢，按簡歷量收費。

所以Monster的模式正如其名，整個一個縫合怪。它糅合了招聘會和報刊廣告。

只不過借由互聯網的力量，收集簡歷的效率要遠勝過去。

這就是典型的雙邊市場效應在產生作用。

所謂雙邊市場效應，指的是在平臺經濟里，存在著兩種不同類型之間的用戶，雙方互為供給方。

其中任何一方的規模擴大，都會帶來另一方的體驗改善。

在招聘網站這個案例中，發布職位的企業越多，求職者越容易找到工作。而隨著求職者的增加，也有越來越多的企業愿意選擇使用網上招聘。

而一個雙邊市場的啟動，最好就是從其中一端入手撬動，另一端就能跟上。

如同滴滴在初創階段，選擇從司機供應入手，解決了司機和車，不怕沒有乘客來用。

而類似招聘網站這種B2C的平臺，一般都會先去撬動C端，也就是普通消費者和求職者。用戶量打了，企業自己過來發布職位了。

而事實上，招聘網站也是這么做的。或者說，他們什么也沒做，因為時代的大趨勢已經幫他們把事情都做完了。

90年代，是一個外企大量入華的時代。

外企的入華帶來了兩個變化。它們帶來了一個新的階層，也就是白領，成為了后來招聘市場，尤其是高端招聘市場最主要的用戶。

而且外企入華還帶來了一個配套產業：獵頭。

1992年，中國本土第一家獵頭成立。此后每年都有不少外國獵頭公司進入中國，本土獵頭機構也紛紛創立。

獵頭機構不僅盤活了高端人才的流動，也為后來的招聘市場打下了基礎。智聯和中華英才網創立的背后，都有獵頭機構的支持。

90年代也是互聯網崛起的時候。

之前我在「門戶網站消亡史」里提到，互聯網第一批大佬幾乎都是97年到99年集中出道的。互聯網就是從那時開始在中國普及開來。

對于企業來說，在招聘網站上尋找高端人才，效率是很高的。90年代能上網投簡歷的應聘者，有一個算一個，都是能熟練使用電腦的高端人才。

最后，不能不看到最根本的因素，高校的政策變化。

1996年前后，高校開始取消畢業生包分配。當時還屬于天之驕子的大學生群體突然發現，自己的未來以后得自己負責，得趕緊出門找工作了!

到了1999年，全國高校開始了大規模擴招。作為「白領預備隊」的大學生突然多了起來，大量高素質人才需要找到合適的工作。

在這樣一個火熱的時代，招聘網站根本不需要考慮什么冷啟動問題，它從一開始就是熱的。

這波時代紅利，第一代招聘網站整整吃了十年。

但是紅利吃多了，毒性就會慢慢顯現，隨著國內人力市場逐漸成熟，Monster模式開始跟不上時代了。

最大的問題就是匹配度。

用人單位花了錢在招聘網站上掛職位，花了錢下載了一大堆簡歷。

但HR一看，一千份簡歷里只有十份符合要求，絕大部分都是廢簡歷。這筆錢花的就讓人很不爽了。

再往深一點說，匹配度低，反映的是招聘網站在「招聘-簡歷-面試-用人」這整個鏈條中，所能提供的價值是很薄的，幾乎就是個簡歷收集器。

再往本質上說，招聘是一個很復雜的市場。

需求和能力的匹配，薪資與期望的匹配，個體與市場的匹配，性格與文化的匹配，空間與發展的匹配。

越復雜的市場，環節越多，價值鏈就越長，如果不主動向用人單位和人才提供更多價值，很容易被淘汰掉。

最明顯的就是，以前這三家招聘網站都是針對高端人才的，但是現在，稍微有點行業經驗的都不會上智聯找工作了。

02、那么，潮水轉向了哪里呢?

在我看來，有三個比較明顯的趨勢。

第一類是職業社交，代表產品是LinkedIn領英，還有它在中國的對標產品脈脈。

所謂職業社交，主要是讓職場人互相勾搭，交換名片，建立人脈。

好處在于，它確實能幫助人才展示自己的能力、人脈，建立一定的影響力，并且被獵頭看到。

但問題在于它并不是純粹的招聘產品，無法真正解決求職和招人的問題。

第二類則是垂直招聘，代表產品是拉勾。

垂直招聘更像是智聯或者前程無憂的進化版本，每個垂直招聘網站只針對特定的行業。

例如拉勾就只針對互聯網行業，丁香人才網針對醫療行業。

因為垂直于特定行業，這些網站在崗位顆粒度細化和客戶服務的專業度上就會做得比較好。

但問題在于，只有少數規模大，資金充足，人員流動性強的行業，能撐起垂直招聘平臺。而且專注特定行業的招聘網站，規模注定是做不太大的。

第三類則是獵頭平臺，代表產品是獵聘。

2008年的金融危機，將外企打落神壇，而另一邊，民營企業進入了快速上升期，大量外企職業經理人向本土民企跳槽。

而獵頭，作為外企的附屬行業，也逐漸被本土企業所接受和使用。

獵聘的模式說的很玄乎，號稱B(企業)H(獵頭)C(個人)閉環。

說白了就是在傳統的招聘網站投遞簡歷的基礎上，加入獵頭服務，比如讓獵頭主動幫助企業尋找平臺上合適的簡歷，計費方式也從按簡歷計費改為按入職成果計費。

這個模式的好處，當然是通過獵頭的服務，減少了用人單位篩選簡歷，以及與候選人溝通的工作，以效果計費的方式也肯定比過去更加先進。

但問題也不是沒有，真正意義上的獵頭，一般只為中高端崗位提供服務，年薪十幾二十萬甚至更低的普通崗位，能享受到的獵頭服務更像是電話銷售。

我幾年前就曾經被所謂的「獵頭」騷擾過。

對方不知從哪里搞來我的簡歷，沒想到還是錯的，除了名字和手機號能對上，其他信息完全牛頭不對馬嘴。

而且經常一周能接到五六個電話，也不知道是誰把我的信息給賣了。

2014年，Boss直聘成立，喊出了「找工作，和老板談」的口號。

其實Boss直聘出來的時候，行業整體是不看好的，相比拉勾，Boss直聘也不是最被關注的那個。

當時行業普遍認為，Boss直聘的商業模式里存在著幾個Bug。

比如說讓老板和員工直接溝通，哪個老板有這么多時間呢?

比如說主攻移動端，找工作這種很重的商業行為，又很低頻，沒有必要以手機為主。

但Boss直聘偏偏就做成了，而且直到今天都還沒有倒閉，算得上是階段性勝利了。

這里有個比較重要的時機因素。

2014年正是「大眾創業，萬眾創新」口號剛剛提出，一大批創業公司涌入市場。

我是這個App比較早期的用戶了，早年在Boss直聘上，確實有不少創業公司的老板和高管是真的會和你聊的。

當然不是因為這些老板真的求賢若渴，主要還是因為它們可能連A輪都沒融到，公司連HR都沒有。而且小公司，老板的一個重要工作就是找人和找錢。

這是Boss直聘的另外一個特點：以中小企業為主。

別看網上一個個都是大廠出身，名企背景。中國就業的基本盤還是各種中小企業。

中小企業一多，Boss直聘就有了自己的特色。

高情商的說法就是，Boss直聘的生態特別接近真實社會。

低情商的說法就是，騙子特別多。

大家可以去搜一下「李文星」事件，多的我就不提了，這個不是這期內容的重點。

大概也就是2018年之后，Boss直聘用戶量多了，中大型企業也多了，大家才發現，不對啊，說好的和老板談呢?怎么一個老板都沒有，全是HR了?

另外一個點就是，雖然找工作是個低頻行為，但在求職者找工作期間，對招聘軟件的使用強度是很大的。

在高強度的使用中，如何讓求職者和企業完成盡可能多的信息交換。那就聊天唄。

于是就有了Boss直聘的核心功能，也就是直聊。

聊天這件事，是雙方都要有意向才能進行下去的。

因此在這一過程中，企業挑選求職者，求職者也挑選企業。過去單向的求職便成了一種雙向匹配，信息交換和篩選的效率和顆粒度又提升了。

戀愛軟件給你推小哥哥小姐姐讓你左滑右滑，這個軟件也給用戶推崗位，讓你看有沒有合適的，合適的就搭個訕。

到了Boss直聘這個階段，中國的互聯網招聘已經基本從「投簡歷」進化到了「談工作」。

某種程度上，它已經是招聘界的探探和Tinder了。

了解完中國互聯網招聘的發展史，你會發現，這和婚戀市場的進化非常類似。

從最早的包辦婚姻(包分配)，開始進化到相親角(招聘會)和報刊征婚(報刊招聘)，再進化到網絡相親(招聘網站)和婚戀網站(獵頭平臺)。到如今，約會軟件和直聊招聘，產品形態幾乎已經大一統。

03、為什么聊天，成為了終極的產品形態?

事實上，招聘和婚戀的終極目的，都是人的交付。

無論是把人交付給一家企業，還是戀人之間互相交付，主體都是「人」。

而人的價值是最難被標準化的。

這里的難又分為三個層次：

1.人的價值很難被描述，無論是應聘簡歷還是征婚啟事，在具體的人面前都顯得單薄。

2.市場的需求也是多樣的，同一個價值體系和標準，無法適用于所有的招聘/婚戀場景

3.招聘和婚戀，本質上都是多個市場組成的，大城市和小城市，高收入者和低收入者并不存在于同一個市場。而市場本身又可以被垂直細分，例如互聯網和金融，也例如婚姻介紹和戀愛交友。不同的市場里，人的價值又是不同的。

越難以被標準化的產品，越需要大量的溝通，大量的信息交換來實現匹配。

就像你在淘寶和京東買東西，根本不需要和賣家對話。但在閑魚買二手貨，聊天就是必不可少的過程。

正因為人是最非標準化的對象，「聊天」才能成為最終極的產品形態。

我們常說「千里馬常有，而伯樂不常有」。

某種程度上，當我們在尋找一份好工作，也是在尋求一個被他人理解，被他人認可的機會。

而找工作和找對象這兩件事，相通之處在于，在尋找的過程中，我們不一定會被他人所理解，但我們一定會越來越理解自己。

最后，希望看這期內容的大家都能找到一份好工作，找到自己所熱愛的事物。

掃一掃，手機繼續看