近日，最高人民法院與人力資源和社會保障部(以下稱兩部門)聯合發布了十件超時加班典型案例，對工時制度、加班費用及勞動者休息休假權益等爭議問題的法律適用標準進行了明確。

兩部門在其中一宗典型案例中明確：996 即“工作時間為早 9 時至晚 9 時，每周工作 6 天”的內容，嚴重違反法律關于延長工作時間上限的規定，應認定為無效。

公開的相關案例顯示，張某入職某快遞公司，雙方訂立勞動合同試用期為 3 個月，試用期月工資為 8000 元，公司工作時間為早 9 時至晚 9 時，每周工作 6 天。

兩個月后，張某以工作時間嚴重超過法律規定上限為由拒絕超時加班安排，被公司解除勞動合同。張某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決快遞公司支付違法解除勞動合同賠償金 8000 元，并最終獲賠 8000 元。

兩部門指出，本案的爭議焦點是張某拒絕違法超時加班安排，某快遞公司能否與其解除勞動合同。法律在支持用人單位依法行使管理職權的同時，也明確其必須履行保障勞動者權利的義務。按照《中華人民共和國勞動法》規定，用人單位制定違反法律規定的加班制度，在勞動合同中與勞動者約定違反法律規定的加班條款，均應認定為無效。

本案中，某快遞公司規章制度中 996 的內容，嚴重違反法律關于延長工作時間上限的規定，應認定為無效。張某拒絕違法超時加班安排，系維護自己合法權益，不能據此認定其在試用期間被證明不符合錄用條件。故仲裁委員會依法裁決某快遞公司支付張某違法解除勞動合同賠償金。

據央視新聞報道，兩部門要求，切實提高勞動人事爭議案件處理質效，及時糾正用人單位違法行為，有效保障勞動者休息權及勞動報酬權。

下一步，兩部門將繼續聯合開展制定指導意見、發布案例、加強信息比對等工作，不斷推進裁審程序銜接和法律適用統一，更好實現仲裁與司法的高效、有序銜接，實現勞動爭議糾紛化解政治效果、法律效果與社會效果的有機統一。